1月20日，《浙江日报》理论版头条刊发浙江理工大学党委书记赵全军理论文章《多措并举完善高校人才评价机制》。

原文如下：

多措并举完善高校人才评价机制

赵全军 

习近平总书记强调，国家发展靠人才，民族振兴靠人才。人才评价是人才发展的“指挥棒”。党的二十届三中全会强调，建立以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系。高校既是各类人才的重要集聚地，也是人才培养的主力军，必须不断完善高校人才评价机制，为国家和区域发展提供高质量的智力支撑。

高校是创新人才培养和集聚的重要高地

生产力是最活跃、最革命的因素，是人类社会发展的根本动力。新质生产力是随着新一轮科技革命和产业变革产生的先进生产力质态。当前，世界百年未有之大变局加速演进，全球的科技、产业创新快速迭代升级，新能源、新材料、人工智能、低空经济、航空航天等战略性新兴产业，以及人形机器人、类脑智能、生物制造、量子科技、6G等未来产业蓬勃兴起，代表科技新方向、产业新趋势的新质生产力正在我国经济发展实践中加速形成并展示出对经济高质量发展的强劲推动力和支撑力。

生产力的核心是“人”，马克思主义经典作家曾鲜明提出“主要生产力，即人本身”的观点。而“人才”又是人力资源中具有较高素质和技能的那部分人，是推动科技创新、促进生产力跃升的最核心要素。由此不难发现，作为一种科技密集型的生产力，新质生产力比传统生产力更加依赖高素质、创新型的劳动者，更需要高层次人才创新创意创造能力的发挥，更需要“以人为中心”来推动劳动资料、劳动对象的优化组合和更新升级，特别是要推动科学技术的革命性突破、生产要素的创新性配置，并将其转化、迁移、传导至产业发展一线，形成经济增长新动能。因此，人才是引领新质生产力发展的第一资源，因地制宜发展新质生产力，根基在人才、关键也在人才。

高校作为科技、教育、人才一体化发展的重要结合部，既是人才的培养高地，也是人才的集聚高地，拥有发展新质生产力所需的大量人才。特别是高校庞大的师资队伍中集聚的大量科技创新人才，更是直接推动科技创新、促进科技成果转化、赋能新质生产力的关键支撑。以浙江为例，目前全省共有各类高校109所，这些高校的高层次人才是产出重大科技创新成果、推动新质生产力发展必须依靠的核心力量。比如，在2023年度国家科学技术奖评选中，由浙江主持的5项获奖项目都是由省内高校牵头完成。因此，要培育发展区域新质生产力，必须把高校人才资源开发摆在突出位置，以高校人才队伍的结构优化、集聚度提升和效能发挥，加快推动现代产业体系构建，实现生产力的加速跃升。

高校人才评价机制存在的问题

自党的十八届三中全会将“完善人才评价机制”列为改革的一项重要任务加以强调以来，我国对人才评价机制进行了多轮改革创新，有力提升了高校人才评价体系化、规范化、科学化水平。但从实践来看，与培育发展新质生产力的重要目标相比，当前高校人才评价仍存在一些突出问题。

一是评价导向有偏差的问题。人才评价的方向不明、导向不正，人才创新创业的活力就难以得到充分激发和释放。当前，高校人才评价还存在着过于强调学历、职称、论文、项目、奖项、头衔等显性指标的现象，人才评价标准“一刀切”的问题仍然比较突出。这样的评价导向带来的负面效应显而易见：一方面，导致高校人才往往倾向于把精力主要用在发表论文、申报课题、获取奖项、争取经费、评审头衔上，而不愿投入到满足市场需求、具有实际应用价值的技术攻关、工艺流程优化等相关研究工作上来，容易造成科技创新与产业创新“两张皮”的问题，难以为传统产业转型升级、新兴产业培育壮大和未来产业前瞻布局提供实质性的创新动能。在调研中，一些行业主管部门、企业单位相关负责人反映，当前高校人才的科技创新工作存在着较为明显的“为了研究而研究”“闭门造车式研究”等现象。另一方面，导致从事应用研究、工程设计、成果转化的高校人才很难在评价体系中“对号入座”，这不仅会使高校人才创新积极性受到影响，还会导致人才评价结果和产业发展需求脱节，不利于更多优秀科研人才投身产业发展一线。在调研中，一些高校人才就反映，与高级别的“纵向项目”相比，承接与企业合作的“横向项目”积极性相对不高，因为与之有关的成果难以纳入职称评审、岗位评聘、人才称号评选等评价指标体系之中，做得比较好了也难以“出人头地”，无法享受人才政策红利。

二是评价方式不科学的问题。一方面，当前高校人才评价方式行政化的现象仍在一定范围内存在。比如，对人才能力水平的评价，主要是看有没有人才“头衔”，以及人才“头衔”究竟是哪个层次的，是国家级的、省级的还是厅局级的；对人才立项课题或所获奖项的评价，也主要看课题或奖项的“行政级别”，而对成果本身质量关注不够，级别越高就会被认定为质量越好，所获得的政策红利就会越多。另一方面，单位主体、社会组织和市场认可的多元评价机制还未形成，评用脱节问题也仍在一定范围内存在。比如，人才工程评价主要由政府主管部门主导，存在“评人的不用人，用人的不参评”的问题，以至于人才评价失真和偏颇的情况时有发生。同时，高校人才评价对不同类型人才成长周期差异、团队化协同关注不够，重个体考核、轻团队效应，以及评价考核种类繁多、过于频繁的现象也较为突出。

完善高校人才评价机制举措

一是深化评价标准改革，构建分层次、分类别、多元化的评价指标体系。第一，要以业务属性和岗位要求为基础，实行差别化评价，针对基础研究人才、技术开发人才、科技服务人才分门别类制定精细化的评价标准，因地制宜采用考试、评审、考评结合、考核认定、个人述职、面试答辩、实践操作、业绩展示等不同评价手段，提高评价的针对性和精准性。第二，要以服务构建现代产业体系为导向，改变高校人才评价过于偏重论文、项目、奖项等显性指标的做法，将取得重大技术突破、创办领办企业、获得风险投资规模、对产业发展的实际贡献等作为评价高校人才的重要标尺，注重通过市场反馈来衡量人才价值和潜力。第三，要合理界定和下放人才评价权限，对具备条件的高校进行人才评价充分授权，支持高校结合自身定位和发展方向，以人才的专业水准、创新成果、实际贡献和行业影响力等为基准，制定个性化、针对性的评价标准，围绕职称评审、岗位评聘、人才工程评选等开展自主评价工作，促进人才评价与培养、使用、激励等相衔接。

二是深化评价方式改革，构建团队化、重长远、贯通式的评价方法体系。第一，要优化评价对象设置。要由以单打独斗为主的“个体评价”转向以协同创新为特点的“团队评价”（如学科组、项目组评价等），既达到体系化、集成式推动解决重大科技问题、培育形成标志性成果的目的，也有效适应发展新质生产力需要跨学科交叉、跨领域协同的新趋势新特点。第二，要科学设置评价周期。要改变重眼前、轻长远的不良现象，由相对短期的“年度考核”转向相对长期的“聘期考核”，既适应不同类型人才成长发展规律，也突出中长期目标导向，为各类人才特别是青年人才通过持续研究、长期积累，把科研成果产出和转化在田间地头、工厂车间等生产一线创造条件。第三，要推动人才评价一体贯通。要按照教育、科技、人才一体化的要求，推动高校与科创平台、科技企业通过互派双聘、项目合作等方式实现人才使用贯通，高校人才以科创平台、科技企业名义取得的成果在派出单位评价考核、职称晋升、岗位聘用中应予以认可；要促进人才评价和项目评审、机构评估有机衔接，构建起在重大科研项目、重点科研平台、重大成果产出中评价识别人才的有效机制，加强评价结果共享，避免多头、频繁、重复评价人才。

三是深化评价保障改革，构建规范专业、强化运用、开放包容的评价生态系统。第一，要加强评价专家队伍建设，优化人才评价专业力量保障。要根据发展新质生产力的需要，优化评价专家来源和结构，增加工程技术专家、投资专家等实务专家的比例；加强评价专家数据库和资源共享，建立随机、回避、轮换的专家遴选机制，以及评价专家责任和信誉制度，提升人才评价专家的专业水准和公信力。第二，要强化评价结果的运用，充分发挥人才评价的杠杆效应。要强化“能者上、优者奖”的激励机制，把评价结果作为高校关键资源配置（如职称指标、学科建设经费等）的重要依据，让评价结果既成为激发人才创新创业的动力源泉，也成为助力人才补足短板的有效途径。第三，要加强评价法治和文化建设，构建良好的评价软环境。要严格规范评价程序，建立健全申报、审核、公示、反馈、申诉、巡查、举报、回溯等制度，为提高评价质量、维护人才合法权益提供制度保障；要提倡开展平等包容的学术批评、学术争论，保障不同评价观点的充分讨论，营造求真务实、鼓励创新、宽容失败的评价氛围和环境。

【作者为浙江理工大学党委书记、研究员】